组织行为学：中国文化视角（第三版） 下载 pdf 百度网盘 epub 免费 2025 电子版 mobi 在线

　　《中国文化背景下组织行为系列丛书·组织行为学：中国文化视角》以现代组织行为学的理论框架为平台，以中国文化为背景，借鉴了中国文化研究和中西文化比较研究的成果，对组织行为学的基本问题，以及组织行为学在中国文化背景下所呈现的特殊性进行了比较系统和全面的讨论。　　《中国文化背景下组织行为系列丛书·组织行为学：中国文化视角》可以作为管理学专业本科生和研究生，MBA、EMBA学员的组织行为学教材；也可以作为社会学、心理学等相关专业领域的学者和教师的参考资料；对于在中国文化背景下从事组织管理的经理人员，包括三资企业的外方管理人员，都具有较强的参考价值。

章

组织行为学导论

组织行为学概述

文化与组织行为学

中国文化背景下的组织行为

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例1-1绩效管理的“尴尬”

案例1-2“麦肯锡兵败中国”

Ⅰ 个体行为篇

第2章

个体心理与行为

知觉与行为

学习与行为理论

人的行为模式

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例2—1 《韩非子说难》故事两则

第3章

个体特征与行为

人性理论

人格理论

能力与行为

态度与行为

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例3—1 伍尚

案例3—2 解读史玉柱

第4章

激励

激励概述

内容型激励理论

过程型激励理论

强化理论

激励理论在中国文化背景下的综合运用

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例4—1 李嘉诚的用人与激励之道

第5章

压力管理

压力及其影响

压力源

工作压力管理

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例5—1 台积电的EAP

Ⅱ 群体行为篇

第6章

群体行为

群体的概念及分类

群体结构

群体过程

如何在中国文化情境下提高群体绩效

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例6—1 关羽行为背后的道德规范

案例6—2 林冲缘何没有当老大

案例6—3 三国刘氏集团的发展、壮大及没落

第7章

决策行为

决策的概念及分类

个体决策

群体决策

个体决策与群体决策的比较

决策的影响因素

中国文化背景下的决策创新

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例7—1 王遂舟的成与败

第8章

团队管理

认识团队

团队的形成及分类

如何建设高效团队

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例8—1 医院糖尿病团队管理模式

第9章

沟通

沟通的内涵

沟通的分类

有效沟通

中国文化背景下的有效沟通

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例9—1 拐弯抹角的沟通与人情关系的营造

第10章

领导

什么是领导

领导特质理论

领导行为理论

领导权变理论

中国文化背景下的领导

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例10—1 柳传志——联想管理三要素

第11章

冲突与冲突管理

冲突的基本概念

冲突产生的根源

冲突分析

冲突管理的般理论

中国文化背景下的冲突管理

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例11—1 中日合资企业的管理层与中国员工之间的冲突

Ⅲ 组织行为篇

第12章

权力与组织中的政治行为

权力的定义与内涵

权力的来源与类型

权力的延伸——权威与权势

组织中的政治

权力的运用

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例12李广将军

案例12—2退休后的柳传志

第13章

组织理论与组织设计

组织设计的基本维度

古典组织理论与组织特征

权变组织理论与组织特征

组织结构设计

中国文化特征与组织设计

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例13—1 宏兴公司的组织结构

第14章

组织文化

组织文化概述

组织文化的民族性、世界性与多样性

组织文化建设

中国文化背景下的组织文化建设

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例14—1 理念与行为的冲突——关于官僚文化

案例14—2 西安杨森的组织文化

第15章

组织变革

组织变革概述

组织变革的阻力及对策

组织变革的类型、层次、方法和实施模式

中国文化背景下的组织变革特点及措施

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例15—1 中国的农村改革

案例15—2 北京同仁堂的变革复兴

第16章

组织发展

组织发展的概念与基本价值观

组织发展的机制与过程

中国文化背景下的组织发展

本章回顾

关键术语

复习思考题

案例16—1 TC集团如何打造精英团队

案例16—2 广东邮政扭亏为盈和转型

参考文献

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组织公民行为定义为一种“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”。

变革型领导与交易型领导并不是相互排斥的两个极端，而是相互独立的两种领导方式。Bass认为变革型领导通过让下属意识到自己所承担任务的重要意义来激发其高层次的需求，建立相互信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己利益，并达到超过原来期望的结果Bas认为变革型领导主要包四个维度：魅力领导，激励领导，智力激励，个性化关怀。

ALS（average leadership style）假定，即认为领导者是以同样的方式对待其所有下属。

LMX（leadership-member exchange，领导者一成员交换）理论的出现可以说是对ALS假定的突破。它认为领导者实际上会区别对待不同的下属，并根据关系的亲密程度把下属区分为“圈内人”（in-group）和“圈外人”（out-group）。在与领导的频繁接触中，圈内人比圈外人获得更多的信任、关注和资源，他们更容易皱领导评估为高绩效的下属。

如果行为者把失败挫折归因于能力等稳定的内因，则可能不会再加强今后的努力，甚至会放弃努力，因为他认为努力起不了作用。

如果把失败挫折归因于努力程度这一不稳定的内因，他可能会继续努力、更加努力。

如果把失败归因于机遇、运气等不稳定的外因，则一般不会影响人的积极性，可能会持续地努力。

如果把失败归因于任务重、难度大等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、努力程度和持续工作的打算。

作为领导者，应当注意引导下属向内因中不稳定的因素方面归因，鼓励员工增强自信，持续努力。

归因理论还发现人们常常存在两种主要偏见，因而不能正确归因。

其一是基本归因偏差①（fundamental attribution error），即人们在归因时往往忽视情境的巨大影响力，人们会将其他人的行为归因于个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。但文化因素在此也有重要作用，如在印度，更普遍的归因错误是过高估计造成所观察到的行为的外部原因②

其二是人们倾向于更好地表现自己，即自利性偏差（self-service bias），比如人们在被告知获得成功时会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于机遇或任务本身的“不可能性”等外部情境因素。例如，运动员常常会将成功原因归结于自己的能力天赋，而却将失败归结于其他方面—休息不充分，裁判不公正，运动场地不佳或比赛气氛不好。

在工作进展不利时，老板倾向于将问题归咎于下属的无能或槽糕的工作态度，他归咎于情境的因素往往取决于他自己对此工作任务的参与程度；而下属恰恰相反，他们抱怨外部情境造成了巨大困难，或是老板的决策失当。如果工作进展顺利，老板会认为是由于自己能力强，员工只是外部次要因素；员工则会认为是集体努力的结果，而老板的作用不大。总之，管理者和下属之间的归因...

在中国，如何提高员工的组织承诺有着其特定文化背景下的做法。国内有学者建议如下：

①中国文化重视情感体验，为了赢得员工的情感承诺，就要让员工在工作中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者应该从员工需求出发，设计各项政策，为员工能高度参与并努力达到组织目标创造条件。同时通过公平的分配和晋升系统对员工的付出给予回报。

②做好员工职业生涯管理，为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，帮助员工形成良好的工作愿景，帮助员工进行自我实现。

③给予员工充分的信任。通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感。

态度的心理结构由三种成分组成：认知成分、情感成分和行为意向成分。

态度的认知成分是指个体对客体的信息理解和价值评价。例如，“以资历为基础的薪酬支付方式是错误的”，或者“以绩效为基础的薪酬支付方式是正确的”。

态度的情感成分在态度的三种成分中占有关键地位，常常关于态度的测量实际上是关于情感成分的测量。情感成分是一种情感体验，如“我不喜欢我的公司，因为我的公司的薪酬支付是以资历为基础的”。态度中的情感成分有两类。一

类是情景性的情绪，是情感过程的外部表现中可测量的方面，带有冲动性，容易变化；另一类是比较稳定的情感，是由对事物的比较深刻的认识引起的，很少有冲动。

态度的行为意向成分，即个体对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

书籍介绍

《组织行为学:中国文化视角(第3版)》以现代组织行为学的理论框架为平台，以中国文化为背景，借鉴了中国文化研究和中西文化比较研究的成果，对组织行为学的基本问题，以及组织行为学在中国文化背景下所呈现的特殊性进行了比较系统和全面的讨论。《组织行为学:中国文化视角(第3版)》分为三大部分。第一部分是个体行为篇，依次阐述了人性理论、压力管理理论、激励理论；第二部分是群体行为篇，依次阐述了群体行为、决策行为、团队管理、沟通、领导、冲突与冲突的管理等理论知识；第三部分是组织行为理论篇，主要内容包括权利与组织中的政治行为、组织理论与组织设计、组织文化、组织的变革与发展。